Ordonnances sur le dialogue social : des avancées, loin des idées reçues 2/2

Dans un précédent billet, j’évoquais la légitimité de la procédure par ordonnances concernant le renforcement du dialogue social. Sur le fond, ces 5 ordonnances constituent des progrès significatifs par rapport à l’actuel code du travail :

1). Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective. La priorité est donnée ici aux TPE et PME qui ont été les grandes oubliées des précédentes réformes.

  • Simplification des négociations sur tous les sujets dans les entreprises de moins de 50 salariés entre l’employeur et un délégué du personnel ;
  • Dans les entreprises de moins de 20 salariés, possibilité que l’employeur négocie collectivement et directement avec tous ses salariés et ce, sur tous les sujets ;
  • Une « barémisation » des dommages et intérêts en cas de condamnation de l’employeur aux prudhommes. Elle doit permettre de donner de la prévisibilité à l’employeur qui pourra anticiper les contentieux potentiels et embaucher avec moins de crainte. Par contre, pas de « barémisation » pour les cas de harcèlement et de discrimination, seul le juge décidera du montant des dommages et intérêts ;
  • Fin de la condamnation de l’employeur si celui-ci émet un vice de forme dans la lettre de licenciement. Il ne sera plus condamné sur la forme, mais uniquement sur le fond.

2). Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilité syndicales. L’employeur et les salariés se voient accorder plusieurs dispositifs pour anticiper ensemble la conjoncture économique et s’y adapter.

  • Fusion des trois instances (comité d’entreprise, comité d’hygiène et délégué du personnel) en un comité social et économique (CSE) dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le dispositif simplifie les négociations pour l’employeur qui aura un seul interlocuteur sur tous les sujets ;
  • La mise en place du « contrat de chantier » donnant des droits équivalent au CDI. Sa durée est plus longue que celle d’un CDD classique et permet à l’employeur d’investir sur son salarié, puis de lui attribuer de nouvelles missions à la fin du contrat, voire de l’embaucher en CDI si les conditions le permettent ;
  • Harmonisation des délais de recours à un an pour contester une rupture de contrat de travail.

3). Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Celle-ci donne plus de protection et de droits aux salariés.

  • Le télétravail est reconnu et sécurisé avec les mêmes droits qu’en travaillant dans l’entreprise même, ce qui permettra de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
  • Mise en place d’une co-décision à la française entre délégués syndicaux, salariés et employeur quant à la stratégie de l’entreprise pour la formation professionnelle et l’égalité homme/femme ;
  • Les indemnités légales suite à un licenciement seront augmentées de 25%. Il n’y a pas de « barémisation » des indemnités comme l’affirment les médias et l’opposition. C’est tout le contraire avec une valorisation de celles-ci ! Un salarié qui gagne ainsi 2000 € en moyenne pendant 10 ans verra ses indemnités légales de licenciement passer de 4000 à 5000 €.
  • En cas d’un refus par un salarié d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales portant sur le temps de travail et la rémunération, l’employeur financera le compte personnel de formation du salarié à hauteur de 100 heures.

4). Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective. Elle donne des garanties nouvelles aux délégués syndicaux et aux élus du personnel contribuant au dialogue social.

  • Des moyens supplémentaires et innovants pour former les représentants syndicaux dans l’exercice de leur mandat ;
  • Plus grande facilité pour une organisation syndicale ayant fait plus de 10% à nommer un salarié comme délégué syndical, alors qui ne figurait pas sur sa liste ;
  • Renforcement des possibilités pour les délégués syndicaux et les élus du personnel d’évoluer vers les concours de l’inspection du travail ;

5). Ordonnance relative au compte professionnel de prévention. Elle remplace le compte pénibilité par un compte de prévention qui continue de garantir les droits des salariés, mais pose moins de contraintes pour l’employeur.

  • Simplification du compte pénibilité en mettant fin à l’obligation pour les entreprises à faire contrôler et déclarer certains facteurs de pénibilité, des facteurs impossibles à mesurer pour l’employeur alors qu’il doit répondre aux exigences de la médecine du travail ;
  • Les droits des salariés en matière de pénibilité sont préservés et garantis dans le cadre du nouveau compte de prévention.

Les ordonnances renforçant le dialogue social ne sont donc pas des régressions par rapport au code du travail. Les salariés ne sont pas lésés, ni les syndicats. Les entreprises, particulièrement les TPE-PME (ossature de notre économie), se voient soutenues par des dispositifs qui leur permettront d’anticiper la conjoncture économique.

Le pays n’a pas besoin de réformes parcellaires et complexes, mais d’une réelle transformation comme l’a indiqué le Président de la République Emmanuel Macron. Ces ordonnances font ainsi partie des grands chantiers de cette transformation.

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Publié le 2 octobre 2017, dans Actualités, Economie, France, social, et tagué , , , , , , , , , , . Bookmarquez ce permalien. Poster un commentaire.

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